Les ressources humaines
au cœur de l'e-transformation

DRH et transformation digitale : l’inéluctable mutation

La transformation digitale est en marche dans les entreprises et apporte avec elle son lot de changements et de mutations. Au premier rang face à ce phénomène, la direction des ressources humaines est contrainte de s’ajuster, pour qu’enfin la modernité et l’horizontalité des échanges deviennent la norme en entreprise.

DRH transformation digitale

 

L’éclosion de l’internet à la fin du XXe siècle a précipité le monde dans une troisième révolution industrielle. Couplée à la libre circulation des biens, des capitaux et de la pensée, la dématérialisation des échanges initiée par le web a modifié nos rapports à l’information, à l’argent et… au monde du travail.

Bien que cela ait pris du temps, les changements culturels liés à ce phénomène se font de plus en plus sentir au sein de l’entreprise, quel que soit le secteur ou le corps de métier concerné. L’horizontalité et l’aplanissement de la transmission de l’information induits par internet viennent remettre en cause la structure pyramidale traditionnelle héritée de la dernière industrialisation qui prévalait jusqu’alors. La transformation digitale de l’entreprise est inéluctable : reste à savoir qui devra la mener.

La DRH en première ligne

DRHL’erreur traditionnelle à commettre est de croire que la transformation digitale est avant tout une question technique. Tout comme le fordisme et le taylorisme ont profondément modifié les rapports sociaux et ouvert le champ à la division du travail, la transformation digitale est surtout un changement culturel et humain qui suggère un nouveau rapport au monde et entre les individus. Le but de la transformation digitale de l’entreprise est donc de refléter cette mutation – même si elle est aussi technique.

Pour ces raisons, la direction des ressources humaines est la mieux à même d’accompagner la numérisation de l’entreprise. Plaque-tournante de l’organisation, la RH concentre en effet les enjeux humains, sociaux et culturels qui traversent cette transformation. C’est elle, finalement, qui manie la matière première de l’entreprise, et peut donc la réorienter.

En charge du recrutement, elle connait les fiches de poste et les objectifs métiers, ainsi que l’organisation du personnel et les différentes spécialisations. En outre garante du droit du travail dans l’entreprise, la DRH connait l’espace dans lequel il lui est permis d’innover et de reconfigurer la culture d’entreprise.

En somme les DRH sont les plus à même d’agir sur le capital humain et le capital social afin de devenir acteurs de la transformation culturelle initiée par le numérique. De plus leur fonction leur impose également de s’acclimater très tôt à la transformation numérique, puisqu’il leur incombe de définir les contours des nouvelles règles d’utilisation (charte d’usage des nouvelles technologies et des plateformes sociales, règles de confidentialité et bonnes pratiques sur la sécurité et l’e-réputation, etc).

Une prise de conscience nécessaire

Pour des DRH longtemps habitués à un modèle pyramidal quasi-immuable, cette prise de conscience n’est pas naturelle. Selon Kurt Salmon, 52% des DRH gardent un sentiment de défiance vis-à-vis de l’e-transformation. Et seulement 4% déclarent avoir une vision claire des nouvelles missions et métiers créés par le numérique. Une statistique alarmante quand on sait que la fracture digitale s’accentue de plus en plus dans les entreprises. Pourtant les leviers ne manquent pas pour réapprendre à collaborer, innover et partager.

Les moyens d’action de la DRH

poste de travail virtuelAvant toute chose, il est crucial que la DRH digitalise ses propres processus (profil de carrière, l’évolution, la mutuelle, les frais) et ceux de son métier (recrutement, organigramme, appropriation des nouvelles technologies).

Une fois cette étape franchie, plusieurs axes existent pour implémenter une stratégie efficace de transformation digitale :

  • La virtualisation du poste de travail : l’un des grands avantages du numérique pour les entreprises est de supprimer les intermédiaires (consommation de papier, meetings interminables, communication déformée) ce qui représente un gain notable de temps et d’argent. La virtualisation de l’espace de travail permet au collaborateur d’avoir une fenêtre sur l’entreprise et ainsi de regrouper en un même espace toutes les informations et les outils dont il a besoin. Cela peut par exemple se traduire par l’adoption d’une plateforme interne (un réseau social d’entreprise, un outil collaboratif). Attention néanmoins à ne pas forcer la transformation. Le DRH doit jouer le rôle d’accompagnateur. Il est ainsi préférable de toujours laisser le choix entre numérique et physique, la plupart des études montrant qu’avec une bonne stratégie de transition, la majorité des collaborateurs se convertissent sans heurts.

 

  • La création d’un tandem DRH-DSI : le directeur des systèmes d’information de l’entreprise dispose d’une vision technologique et informatique. Il est recommandé de l’associer à la DRH afin de joindre les impératifs métiers à l’évolution technique. L’idée est de nouer un dialogue afin que les deux parties puissent identifier les terrains propices à l’innovation.

 

  • Aménager le temps de travail : face à une demande de flexibilité grandissante de la part des collaborateurs (sur le modèle de l’intrapreneur), la DRH doit pouvoir tirer parti de la décentralisation liée aux outils numériques. Le concept ATAWAD (Any Time, Anywhere, Any Device) résume ce nouveau paradigme qui veut que les collaborateurs puissent accéder n’importe quand à leur espace de travail, même en dehors des horaires traditionnels. L’infrastructure numérique ainsi que la gestion des plannings doivent pouvoir répondre à ce désir grandissant. L’objectif du DRH est ici de garantir l’efficience des outils conçus, peu importe où et quand ils seront utilisés.

 

  • Marketer le recrutement : le recrutement a changé. Pour attirer les talents, il est maintenant indispensable de faire grandir sa marque en ligne et de gagner en e-réputation. Le digital doit être appréhendé comme un vecteur indispensable à un recrutement de qualité. Sur ce terrain, la DRH a vocation à collaborer avec les équipes marketing et communication afin de définir le message de l’entreprise qui sera ensuite diffusé sur les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement. Pourquoi ne pas, en plus, mettre en avant le savoir-faire de vos collaborateurs via un blog ? Le transfert des savoirs est un facteur déterminant de l’estime qui sera portée à la marque employeur.

 

  • Investir les nouveaux outils : pour réussir sa transformation digitale, la DRH doit être à l’affût des nouvelles technologies et donc effectuer un travail de veille assidu. Les nouveaux outils tels que l’e-learning, les MOOC (Massive Open Online Courses), les COOC (Corporate Open Online Course) ou les serious game peuvent supporter la transformation culturelle en fournissant des moyens originaux de transmettre et de faire circuler l’information entre collaborateurs.

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